Al ruim drie jaar zit de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot. Daar is in 2014 geen verandering in gekomen. Eigenlijk geldt er al een aantal jaar een vacaturestop die de instroom van nieuwe medewerkers zo goed als onmogelijk maakt. De onzekere economische vooruitzichten en bezuinigingen bij gemeenten hebben ervoor gezorgd dat veel mensen voor zekerheid kiezen, waardoor vrijwillige uitstroom sterk is teruggelopen. Ondanks de grote decentralisaties en veranderingen waar gemeenten mee te maken hebben en die van invloed zijn op de competenties, kennis en vaardigheden die medewerkers van gemeenten nodig hebben, zijn er weinig tot geen tekenen van herstel te bespeuren.
De belangrijkste trends in de opbouw van de gemeentelijke bezetting blijven vergrijzing en ontgroening. De opbouw van de populatie wordt een steeds belangrijkere factor en het wordt ook steeds ingewikkelder om hier op bij te sturen. Weinig lichtpunten op de gemeentelijke arbeidsmarkt.
Gemeente ziet Abraham
De gemiddelde leeftijd ligt inmiddels boven de 48 jaar en als deze ontwikkeling zich doorzet, ziet de gemeentelijke bezetting binnen vijf jaar Abraham. Er werkten in 2014 meer medewerkers van 60 jaar of ouder bij gemeenten dan medewerkers onder de 35 jaar. Als er gesproken wordt over de instroom van jongeren, dan hebben we het feitelijk over de leeftijdscategorie 30-35 jarigen. De gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar. Eén van de instrumenten om hier iets aan te doen is het generatiepact. De recente oproep in de CAO om een dergelijk pact af te sluiten heeft in 2014 bij enkele gemeenten gehoor gevonden. Ook het aanbod van werkervaringsplaatsen voor jongeren, een andere manier om hier iets aan te doen, was in 2014 te klein om een verschil te maken.
Personeelsopbouw zit lager verzuimpercentage in de weg
Een andere plaats waar de opbouw van de populatie een rol begint te spelen, is bij het ziekteverzuim. Ondanks een sterk gedaalde verzuimfrequentie en een toename van het nulverzuim is het verzuimpercentage in de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. Dat komt omdat het langdurig verzuim, van meer dan een jaar, onverminderd hoog blijft. Dat wordt dan weer veroorzaakt door het grote aandeel oudere medewerkers in de bezetting. Bij deze groep speelt langdurige ziekte een grote rol.
Gemeenten maken werk van hun personeelsbeleid
Aan de vergrijsde populatie zitten twee kanten. Aan de ene kant levert dit knelpunten op voor de bedrijfsvoering, zoals hierboven geschetst bij het ziekteverzuim of in oplopende salariskosten. Aan de andere kant wijzen de cijfers erop dat gemeenten oog hebben voor het belang van werkzekerheid voor haar medewerkers. Ze voldoen daarbij ook aan de wens van het kabinet om medewerkers langer te laten doorwerken. Daarnaast blijken gemeenten goed in staat om bezuinigingen en reorganisaties intern op te lossen. Het aantal gedwongen ontslagen is nihil en er wordt veel werk gemaakt van de mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers. En met succes want de interne mobiliteit is opgelopen. Opvallend hierbij is dat de opleidingskosten die door gemeenten gemaakt worden slechts licht stijgen. Gezien de inspanningen die gemeenten moeten leveren op het gebied van de drie decentralisaties en de invulling van nieuwe rollen die gevraagd worden, ligt een grotere stijging van deze uitgaven voor de hand. Dat dit niet gebeurt kan betekenen dat opleiding en training vaak met gebruik van eigen middelen en on-the-job plaatsvindt. Het kan ook betekenen dat gemeenten externe kennis inhuren.
Vooruitblik
Er is een begin gemaakt met het aanpakken van de grootste opgaven voor gemeenten: Decentralisaties, bezuinigingen en reorganisaties. Maar van een gezonde ontwikkeling van het personeelsbestand is voorlopig nog geen sprake. Met name ook de interne organisatie van gemeenten zal de komende jaren veel aandacht vragen. Voor de decentralisaties geldt dat er wel een transitie heeft plaatsgevonden maar nog geen transformatie. Voor de komende jaren blijft de scheve personeelsopbouw het grootste zorgpunt. Aan de ene kant moet alles op alles gezet worden om een eind te maken aan de vacaturestop. Aan de andere kant zijn investeringen in het huidige personeel met aandacht voor mobiliteit, flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang om de dienstverlening van gemeenten op peil te houden.
De belangrijkste trends in de opbouw van de gemeentelijke bezetting blijven vergrijzing en ontgroening. De opbouw van de populatie wordt een steeds belangrijkere factor en het wordt ook steeds ingewikkelder om hier op bij te sturen. Weinig lichtpunten op de gemeentelijke arbeidsmarkt.
Gemeente ziet Abraham
De gemiddelde leeftijd ligt inmiddels boven de 48 jaar en als deze ontwikkeling zich doorzet, ziet de gemeentelijke bezetting binnen vijf jaar Abraham. Er werkten in 2014 meer medewerkers van 60 jaar of ouder bij gemeenten dan medewerkers onder de 35 jaar. Als er gesproken wordt over de instroom van jongeren, dan hebben we het feitelijk over de leeftijdscategorie 30-35 jarigen. De gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar. Eén van de instrumenten om hier iets aan te doen is het generatiepact. De recente oproep in de CAO om een dergelijk pact af te sluiten heeft in 2014 bij enkele gemeenten gehoor gevonden. Ook het aanbod van werkervaringsplaatsen voor jongeren, een andere manier om hier iets aan te doen, was in 2014 te klein om een verschil te maken.
Personeelsopbouw zit lager verzuimpercentage in de weg
Een andere plaats waar de opbouw van de populatie een rol begint te spelen, is bij het ziekteverzuim. Ondanks een sterk gedaalde verzuimfrequentie en een toename van het nulverzuim is het verzuimpercentage in de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. Dat komt omdat het langdurig verzuim, van meer dan een jaar, onverminderd hoog blijft. Dat wordt dan weer veroorzaakt door het grote aandeel oudere medewerkers in de bezetting. Bij deze groep speelt langdurige ziekte een grote rol.
Gemeenten maken werk van hun personeelsbeleid
Aan de vergrijsde populatie zitten twee kanten. Aan de ene kant levert dit knelpunten op voor de bedrijfsvoering, zoals hierboven geschetst bij het ziekteverzuim of in oplopende salariskosten. Aan de andere kant wijzen de cijfers erop dat gemeenten oog hebben voor het belang van werkzekerheid voor haar medewerkers. Ze voldoen daarbij ook aan de wens van het kabinet om medewerkers langer te laten doorwerken. Daarnaast blijken gemeenten goed in staat om bezuinigingen en reorganisaties intern op te lossen. Het aantal gedwongen ontslagen is nihil en er wordt veel werk gemaakt van de mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers. En met succes want de interne mobiliteit is opgelopen. Opvallend hierbij is dat de opleidingskosten die door gemeenten gemaakt worden slechts licht stijgen. Gezien de inspanningen die gemeenten moeten leveren op het gebied van de drie decentralisaties en de invulling van nieuwe rollen die gevraagd worden, ligt een grotere stijging van deze uitgaven voor de hand. Dat dit niet gebeurt kan betekenen dat opleiding en training vaak met gebruik van eigen middelen en on-the-job plaatsvindt. Het kan ook betekenen dat gemeenten externe kennis inhuren.
Vooruitblik
Er is een begin gemaakt met het aanpakken van de grootste opgaven voor gemeenten: Decentralisaties, bezuinigingen en reorganisaties. Maar van een gezonde ontwikkeling van het personeelsbestand is voorlopig nog geen sprake. Met name ook de interne organisatie van gemeenten zal de komende jaren veel aandacht vragen. Voor de decentralisaties geldt dat er wel een transitie heeft plaatsgevonden maar nog geen transformatie. Voor de komende jaren blijft de scheve personeelsopbouw het grootste zorgpunt. Aan de ene kant moet alles op alles gezet worden om een eind te maken aan de vacaturestop. Aan de andere kant zijn investeringen in het huidige personeel met aandacht voor mobiliteit, flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang om de dienstverlening van gemeenten op peil te houden.
Inhoudsopgave
Highlights
Samenvatting
Tabellen en figuren
1 Formatie en bezetting
2 Instroom, doorstroom, uitstroom
3 Ziekteverzuim
4 Externe inhuur
5 Opleiding en ontwikkeling
6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
7 Strategische Personeelsplanning
8 Primaire arbeidsvoorwaarden
9 Effecten decentralisatie en professionalisering
Bijlagen
Bijlage 1 Responsverantwoording
Bijlage 2 Methodiek wijziging Personeelsmonitor 2014
Colofon