Bezetting blijft dalen
Voor het vierde jaar op rij is de bezetting bij gemeenten afgenomen. Na een piek korte piek in 2009 is het aantal medewerkers bij gemeenten sinds 2009 met 15.850 afgenomen. Hiervoor zijn twee belangrijke oorzaken aan te wijzen: het uitbesteden van activiteiten aan bijvoorbeeld Regionale Uitvoeringsdiensten en pensionering. De, al dan niet met vertrek arrangementen aangemoedigde, pensionering van oudere medewerkers levert vacatures op die niet worden ingevuld. Dit is een belangrijke bezuinigingsmethode van gemeenten.
Vergrijzing gaat onverminderd voort
Ondanks de uitstroom van oudere medewerkers blijft de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren oplopen. Inmiddels is de gemiddelde leeftijd 47,5 jaar. In de bezetting is het aantal 60 plussers toegenomen van 13.267 medewerkers in 2009 tot 18.613 medewerkers in 2013. Dit is de enige groep die de afgelopen jaren is toegenomen. In alle andere leeftijdscategorieën is het aantal medewerkers afgenomen. Het sterkst is de afname in de categorieën jonger dan 25 jaar en 25 tot 35 jaar. De eerste categorie is meer dan gehalveerd en in de tweede categorie is het aantal medewerkers met bijna 30 procent afgenomen. Hierdoor werkten er in 2013 ongeveer evenveel 60 plussers bij gemeenten dan medewerkers van 35 jaar of jonger.
Ziekteverzuim blijft boven landelijk gemiddelde
Het verzuim percentage is de afgelopen vijf jaar nauwelijks veranderd. Dat geldt overigens ook voor het landelijk verzuimpercentage. Het landelijke percentage ligt wel ruim 1 procentpunt onder het verzuimpercentage van gemeenten. Dit geeft echter een vertekend beeld: in de landelijke cijfers zitten relatief veel kleine organisaties (100 medewerkers zitten). Als we de cijfers uitsplitsen naar organisatiegrootte blijkt dat de cijfers bij gemeenten weliswaar hoger liggen dan de landelijke cijfers, maar dat dit verschil voor de gemeenten met meer dan 100 medewerkers 0,6 procentpunt is.
Strategische Personeelsplanning komt niet van de grond
In vergelijking met 2012 zijn er bij gemeenten weinig vorderingen te zien op het gebied van strategische personeelsplanning. In minder dan 4 op de tien gemeenten is er SPP beleid geformuleerd. Gemeenten die met SPP aan de slag zijn, blijven over het algemeen steken in ‘het werken aan bewustwording’ of de ‘analyse van huidige medewerkers’.
Alleen de uitstroom toegenomen
De uitstroom van medewerkers is in 2013 weer op gang gekomen. Ruim zeven procent van de bezetting is in 2013 uitgestroomd. Gezien de leeftijdsopbouw van de bezetting is het logisch dat een groot deel van de uitstroom werd veroorzaakt door medewerkers die met pensioen zijn gegaan. Een belangrijke extra reden voor de verhoogde uitstroom in 2013 is de uitstroom van medewerkers naar verzelfstandigde onderdelen van gemeenten en bijvoorbeeld regionale uitvoeringsdiensten. Tegenover de verhoogde uitstroom staat nog steeds een zeer lage instroom. Deze komt dit jaar maar net boven de 4 procent. Het grote verschil tussen instroom- en uitstroompercentages is er de oorzaak van dat de bezetting in 2013 sterk is afgenomen. Net als in voorgaande jaren, worden uitstromende medewerkers maar ten dele vervangen. Als dat wel gebeurt, stromen vooral 40-plussers in. Gemeenten slagen er niet in om voor vrijkomende vacatures jonge medewerkers aan te stellen. Hierdoor wordt de vergrijzing in de sector nog verder in de hand gewerkt. Hoewel veel gemeenten aangeven dat er diverse instrumenten worden ingezet om mobiliteit van medewerkers te bevorderen, vertaalt dit zich niet in stijgende doorstroom percentages. Minder dan 4 op de 100 gemeenteambtenaren veranderde in 2013 van functie of afdeling.
Uitdaging voor gemeenten
Voor het tweede jaar op rij zit de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot. Gemeenten bevinden zich in een impasse waarin ze zich aan de ene kant geconfronteerd zien met bezuinigingen en reorganisaties en zich aan de andere kant geplaatst zien voor één van de grootste uitbreidingen van haar takenpakket. De grootste uitdaging voor de komende jaren is om ondanks bezuinigingen ruimte te vinden voor het instromen van jongeren. Daarnaast moeten de investeringen in mobiliteit, opleiding en ontwikkeling van medewerkers een impuls krijgen, waarmee ook de huidige medewerkers mee kunnen in de transitie waar gemeenten voor staan.
Inhoudsopgave
Highlights uit de Personeelsmonitor 20131 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting
1.1 De totale bezetting
1.2 Naar gemeentegrootteklasse
1.3 Naar geslacht
1.4 Naar vol- en deeltijders
1.5 Naar leeftijdsklasse
1.6 Naar dienstjaren
1.7 Naar soort aanstelling
1.8 Aantal leidinggevenden
1.9 Stagiairs en trainees
1.10 Medewerkertevredenheid
2 Instroom, doorstroom, uitstroom
2.1 Instroom
2.2 Doorstroom
2.3 Uitstroom
3 Ziekteverzuim
3.1 Ziekteverzuim
3.2 Langdurig ziekteverzuim
4 Externe inhuur
5 Opleiding en ontwikkeling
5.1 Opleidingsuitgaven
5.2 Opleidingsbeleid
5.3 Individueel Loopbaanbudget
6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
7 Strategische personeelsplanning
8 Arbeidsvoorwaarden
8.1 Inschaling gemeentelijke bezetting
8.2 Bruto maandsalarissen
Bijlage 1 Responsverantwoording
Bijlage 2 Aanvullende gegevens
Colofon