De slechte economische situatie en onzekerheid over de toekomst drukken ook dit jaar hun stempel op de arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten. De bezetting staat zwaar onder druk en vrijwel alle indicatoren geven aan dat de gemeentelijke arbeidsmarkt vastloopt. Er komt bijna niemand meer bij en alleen gemeenteambtenaren die met pensioen gaan of van wie het tijdelijk contract afloopt gaan nog weg. De bezetting vergrijst daardoor in een nog hoger tempo dan het de afgelopen jaren al deed en de mobiliteit van medewerkers is erg laag.
Werkgelegenheid verder teruggelopen
In de personeelsmonitor 2011 werd door gemeenten al aangekondigd dat ook in 2012 op de formatie bezuinigd zou worden. Dat is duidelijk in de cijfers terug te zien. De bezetting van gemeenten is met 3.400 personen afgenomen tot het laagste aantal medewerkers sinds 2000. In 2012 werkten er nog 174.300 mensen bij gemeenten. Omgerekend in fte nam de werkgelegenheid bij gemeenten in 2012 af met 2,4% tot 151.900 fte. In de komende jaren zal deze ontwikkeling zich doorzetten. Gemeenten rekenen als gevolg van bezuinigingen ook in 2013 op een verdere krimp van de formatie. Verwacht wordt dat deze met ruim 4% zal dalen. De effecten van vergrijzing en ontgroening bij gemeenten zijn duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting in de afgelopen vijf jaar. Waar het aantal 60 plussers met bijna 80% is toegenomen, is het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 met 20% afgenomen. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de gemeentelijke sector daarmee stevig uit de pas.
Arbeidsmarkt nog steeds op slot
De teruggelopen werkgelegenheid bij gemeenten komt vooral tot uiting in de verhouding tussen instroom en uitstroom. Nog maar vijf jaar geleden hadden gemeenten een instroompercentage van meer dan 10 procent en een uitstroompercentage dat daar een paar tienden procentpunten onder lag. Inmiddels is die situatie totaal omgekeerd. Het instroompercentage is minder dan 4 procent en het uitstroompercentage is teruggelopen tot 6,6 procent. Waar er vijf jaar geleden per saldo nog mensen binnenkwamen is de instroom nu vrijwel volledig opgedroogd en gaan er per saldo mensen uit. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. Vijf jaar geleden waren de meeste uitstromers nog tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60 plusser. De vervangingsvraag bij gemeenten wordt daarmee niet volledig ingevuld en op die manier bezuinigen gemeenten op hun formatie. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is ook opnieuw gedaald. Gezien het teruggelopen instroompercentage was dit ook te verwachten. Opvallend daarbij is dat sommige vacatures bij gemeenten nog steeds moeilijk vervulbaar blijven. Het gaat vooral om vacatures op het gebied van bouwkunde/civiele techniek, ICT en financieel economische vacatures, waarvoor op dit moment toch een ruim aanbod op de arbeidsmarkt is.
Bezetting minder flexibel
In het onderzoek is duidelijk terug te zien dat gemeenten nog steeds werken aan het terugdringen van externe inhuur, maar dat daarin een soort ondergrens lijkt te zijn bereikt. Na een sterke daling in eerdere jaren lijkt de externe inhuur zich in de meeste gemeenten te stabiliseren rond de 10 procent. Waarschijnlijk om ontslagen van vast personeel te vermijden, hebben gemeenten er in de eerste bezuinigingsrondes voor gekozen om tijdelijke aanstellingen niet te verlengen. Dat heeft er toe geleid dat het aantal medewerkers met een tijdelijke aanstelling nog maar 4 procent van het totaal uitmaakt. Samen met de teruggelopen uitgaven aan externe inhuur wijst dit erop dat de flexibele schil rond gemeenten steeds kleiner wordt. Om de verwachte bezuinigingen ook in de komende jaren te realiseren zal er daarom steeds vaker gezocht moeten worden naar mogelijkheden om de medewerkers met een vaste aanstelling in beweging te krijgen. Dat zal de komende jaren een grote uitdaging voor het HR beleid van gemeenten worden. Er is namelijk niet veel flexibiliteit meer over bij gemeenten. De bezetting bestaat voor het overgrote deel uit medewerkers met een vast contract (96 procent), die in de hoogste periodiek van hun salarisschaal zitten (74 procent) en waarvan bijna de helft (46 procent) al langer dan 10 jaar in dienst is. Met een doorstroompercentage voor de gehele bezetting van 4 procent lijkt het moeilijk om met deze medewerkers de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. Zeker gezien de verwachte decentralisatie van rijkstaken en het voortgaande fusie- en samenwerkingsproces bij gemeenten is veel flexibiliteit gewenst. De uitdaging voor gemeenten is dan ook de eigen medewerkers in beweging te krijgen.
Weinig toekomstgericht HR beleid
Voorlopig is het HR beleid in veel gemeenten erop gericht om nu het hoofd boven water te houden en wordt er minder rekening gehouden met toekomstige ontwikkelingen. Dat blijkt onder andere uit de verder teruggelopen uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers. Het opleidingsbudget is in veel gevallen wel ongeveer gehandhaafd, maar de bestedingen blijven achter. En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op vele veranderingen in het takenpakket. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in het feit dat veel gemeenten niet weten welke kant het op gaat. Lopende reorganisaties, onzekerheid over toekomstige ontwikkelingen, precieze hoogte van de bezuinigingen en de rol die de gemeente moet spelen maakt het moeilijk om heldere keuzes te maken. Dit is in ieder geval het belangrijkste knelpunt dat gemeenten opgeven bij het opzetten van strategische personeelsplanning. Hoewel dit onderwerp in de meeste gemeenten wel op de HR agenda staat, komt het meestal niet verder dan werken aan bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand. En bij die analyse ligt de nadruk meestal op het kwantitatieve aspect en veel minder op de kwalitatieve kant. Gezien de verwachte uitstroom van 20.000 60 plussers in de komende jaren, de veranderingen in het takenpakket van gemeenten en de steeds verdergaande vormen van samenwerking tussen gemeenten lijkt het noodzakelijk dat ook op dit onderwerp zo snel mogelijk actie wordt ondernomen.
Verzuim licht gedaald
Analyse van de ziekteverzuim cijfers laat zien dat, net als vorig jaar, mensen zich minder vaak ziek gemeld hebben. De meldingsfrequentie is ook voor het derde achtereenvolgende jaar gedaald. Het gaat echter om minimale schommelingen. Bij het ziekteverzuim schommelt het percentage de afgelopen vijf jaar rond de 5,3 procent en de meldingsfrequentie ligt min of meer vast rond de 1,4. Een andere constante is dat het ziekteverzuim bij gemeenten nog altijd ruim boven het landelijke verzuimpercentage ligt. Op basis van de gemeentelijke verzuimnorm is te zien dat hier voor veel gemeenten nog volop ruimte voor verbetering is. Instroom van starters bijna volledig tot stilstand gekomen Het aantal stagiairs en trainees dat bij gemeenten een plek vindt is in 2012 redelijk op peil gebleven. Ondanks de ruime aantallen stageplaatsen leiden deze inspanningen van gemeenten niet tot instroom van jongeren. Hun aandeel in de bezetting is ook in 2012 verder teruggelopen. Inmiddels is nog maar 1 procent van de bezetting jonger dan 25, terwijl het aandeel van die groep in de beroepsbevolking 10 procent is.
Aandachtspunten voor de komende jaren
Meer nog dan in voorgaande jaren wordt het voor gemeenten noodzakelijk om de kloof tussen de huidige krimp en de toekomstige vraag naar medewerkers te overbruggen. De feitelijke vacaturestop die momenteel van kracht lijkt te zijn, heeft de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting sterk versneld. En omdat hier voorlopig geen verandering in lijkt te komen wordt het steeds belangrijker om aan de ene kant te investeren in de mobiliteit en flexibiliteit van de huidige medewerkers en aan de andere kant zicht te krijgen op de competenties en vaardigheden die in de toekomst van medewerkers gevraagd worden.
Inhoudsopgave
Highlights uit de Personeelsmonitor 2012
1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting
1.1 De totale bezetting
1.2 Naar gemeentegrootteklasse
1.3 Naar geslacht
1.4 Naar vol- en deeltijders
1.5 Naar leeftijdsklasse
1.6 Naar dienstjaren
1.7 Naar soort aanstelling
1.8 Aantal leidinggevenden
1.9 Stagiairs en trainees
2 Instroom, doorstroom, uitstroom
2.1 Instroom
2.2 Doorstroom
2.3 Uitstroom
3 Ziekteverzuim
3.1 Ziekteverzuim
3.2 Langdurig ziekteverzuim
4 Externe inhuur
5 Opleiding en ontwikkeling
5.1 Opleidingsuitgaven
5.2 Opleidingsbeleid
6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
7 Gemeentelijke samenwerking
8 Strategische personeelsplanning
9 Arbeidsvoorwaarden
9.1 Inschaling gemeentelijke bezetting
9.2 Bruto maandsalarissen
Bijlage
Responsverantwoording
Voetnoten
Colofon