De personeelsmonitor over 2010 schetst ook dit jaar weer een goed beeld van de resultaten van het gevoerde personeelsbeleid in de gemeentelijke sector. Dat beeld hinkt op twee gedachten: aan de ene kant zien we in 2010 een aantal lange termijn trends die al jaren hun stempel op de ontwikkeling van het gemeentelijke personeelsbestand drukken. Aan de andere kant is 2010 te zien als een keerpunt in de ontwikkeling van het personeelsbestand van gemeenten. Tegelijkertijd zien we een aantal opvallende bewegingen in het de uitkomsten van de personeelsmonitor.
Trends: Vergrijzing en Feminisering
Volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) ligt de piek van 62-jarige babyboomers in de bevolking alweer achter ons. In 2009 bereikte dat aantal een voorlopig hoogtepunt. V oor de gemeentelijke sector gaat dit nog niet op. De vergrijzing van het gemeentelijke personeelsbestand zette ook in 2010 door: De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren steeg in 2010 met 6 maanden tot 45,8 jaar. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt ook nog steeds toe en de grootste categorie zijn medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar. De snelst groeiende leeftijdscategorie in 2010 was de categorie 60-plussers. Ook over de afgelopen vijf jaar is deze groep de grootste stijger. Inmiddels bestaat de gemeentelijke bezetting voor 8,4%, ofwel 15.000 personen, uit 60-plussers. De categorie jonger dan 25 jaar daarentegen nam in 2010 het sterkst af en inmiddels maakt deze groep nog maar 1,4 procent van de totale bezetting uit. E n dat terwijl deze leeftijdscategorie wel 10,2% van de beroepsbevolking uitmaakt. Positief is dat ruim één op de vier gemeenten aangeeft trainees in dienst te hebben. We zien daarnaast al een aantal jaren dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan is de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig verschoven dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Beide ontwikkelingen zijn van grote invloed op het HRM beleid van gemeenten: leeftijdsbewust personeelsbeleid, strategische personeelsplanning, kennismanagement en het combineren van werk en privé zullen voorlopig nog wel op de HRM agenda blijven staan.
Keerpunt
Voor het eerst in drie jaar is de gemeentelijke bezetting weer afgenomen. E n dit keer niet door verzelfstandiging of uitbesteden van onderdelen, maar eenvoudigweg omdat gemeenten uitgestroomde medewerkers niet vervangen hebben. E r is een aantal factoren aan te wijzen die erop duiden dat dit een keerpunt is in de ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting: Het uitstroompercentage was in 2010 het laagst van de afgelopen vijf jaar. E n opvallend in de uitstroom is de stijging van het aantal uitstromers met een dienstverband langer dan 10 jaar. Het aantal openstaande vacatures op 31 december is ten opzichte van 2009 bijna gehalveerd en ook het aantal gemeenten met vacatures daalde sterk. Tegelijkertijd zijn de uitgaven aan externe inhuur teruggelopen. In 2009 bedroegen de uitgaven aan externe inhuur nog 20 procent van de loonsom; in 2010 is dat 16 procent. De combinatie van deze factoren wijst erop dat we de komende jaren een verdere daling van de gemeentelijke bezetting kunnen verwachten. Onder druk van bezuinigingen zal de instroom op een lager niveau blijven terwijl de uitstroom alleen als gevolg van vergrijzing op ongeveer hetzelfde niveau blijft. Per saldo zal de gemeentelijke bezetting hierdoor afnemen, waardoor ook de eerder genoemde trends zich versterkt zullen voordoen. Gemeenten geven zelf ook aan dat zij verwachten dat de bezetting de komende jaren gaat afnemen. Meer dan zestig procent van de gemeenten verwacht dat deze de komende drie jaar met circa 6 procent zal dalen. Dat zou betekenen dat er in de komende jaren bijna 10.000 fte bij de sector gemeenten gaat verdwijnen.
Opvallende bewegingen
Eén op de drie gemeenten bezuinigt op personeel
Opvallende uitkomst van de personeelsmonitor is dat één op de drie gemeenten aangeeft dat de bezuinigingen al gevolgen hebben gehad voor de bezetting. Het terugbrengen van de bezetting als bezuinigingsmaatregel werd vooral gerealiseerd door het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Uit de resultaten van de monitor blijkt verder dat de de span of control, het aantal medewerkers per leidinggevenden, afgelopen jaar is afgenomen. Dit lijkt erop te duiden dat het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten in verhouding meer gevolgen heeft gehad voor uitvoerende functies dan voor leidinggevende functies.
Impuls Aanpak Ziekteverzuim
Voor de HRM agenda van gemeenten lijkt het belangrijk de aanpak van het ziekteverzuim een nieuwe impuls te geven. Ondanks voortdurende aandacht voor dit onderwerp en het gebruik van de Gemeentelijke V erzuimnorm die laat zien welke verbeteringen er door gemeenten te realiseren zijn lukt het niet om het verzuimpercentage omlaag te brengen. E n dat terwijl er op dit punt voor gemeenten forse besparingen te realiseren zijn.
Volop regionale samenwerking
Gemeentelijke samenwerking op het gebied van HRM heeft een grote vlucht genomen. Inmiddels neemt bijna driekwart van de gemeenten deel aan een regionaal samenwerkingsverband. E r wordt vooral samengewerkt met andere gemeenten en in mindere mate met andere overheden en andere organisaties. Opvallend is dat de samenwerking veelal vorm krijgt in een regionaal mobiliteitsnetwerk. Dit begint vaak met het uitwisselen van vacatures en vormt de start voor uitgebreidere vormen van samenwerking.
Inhoudsopgave
Highlights uit de Personeelsmonitor 2010
1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting
1.1 Naar gemeentegrootteklasse
1.2 Naar geslacht
1.3 Naar vol- en deeltijders
1.4 Naar leeftijdsklasse
1.5 Naar dienstjaren
1.6 Naar soort contract
1.7 Aantal leidinggevenden
1.8 Stagiairs en trainees
2 Instroom, doorstroom en uitstroom
2.1 Instroom
2.2 Doorstroom
2.3 Uitstroom
3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
3.1 Ziekteverzuim
3.2 Langdurig ziekteverzuim
3.3 Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
4 Meldingen agressie en geweld
5 Arbeidsvoorwaarden
5.1 Inschaling gemeentelijke bezetting
5.2 Brutomaandsalarissen
6 Externe inhuur
7 Opleiding en ontwikkeling
7.1 Opleidingsuitgaven
7.2 Medewerkersgesprekken
7.3 Afspraken over opleiding en ontwikkeling
8 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting
9 Diversiteitsbeleid
10 Gemeentelijke samenwerking
10.1 Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden
10.2 Samenwerking op HRM-terrein
11 Beleidsthema’s
Bijlage 1 Responsverantwoording
Bijlage 2 Tabellen & figuren
Voetnoten
Colofon