De publieke sector staat op dit moment, mede ingegeven door de corona-crisis en het belang van vitale functies, weer extra in de belangstelling.
Kim Putters, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau voorziet dat bepaalde werkvelden binnen de publieke sector weer meer gewaardeerd gaan worden. “Ik verwacht dat we een stevige discussie krijgen hoe we medewerkers in deze werkvelden meer werkzekerheid kunnen geven�.
Met het uitzetten van vacatures en het aannemen van personeel gaat veel tijd, geld en moeite gepaard. Ongeacht of het uiteindelijk een duurzame match oplevert. Des te belangrijker is het om op een gestructureerde wijze het werving- en selectieproces te organiseren, om de zogenaamde ‘bad hire’ te voorkomen. Maar hoe kun je het proces nog beter borgen, zo objectief mogelijk selecteren en op welke wijze kan dit proces eventueel worden ondersteund?
Zijn organisaties en sollicitanten zich voldoende bewust van de specifieke kenmerken van de publieke sector? En hoe belangrijk is de intrinsieke motivatie van een kandidaat om voor deze mooie waardegedreven organisaties te werken?
Kies je voor de sollicitant die uiteindelijk die duurzame prestatie gaat leveren of voor de sollicitant waarbij je het beste gevoel hebt? Deze whitepaper geeft een aantal handreikingen die je in staat stellen om een gedegen werving- en selectietraject te voeren dat leidt tot een duurzame plaatsing met een zo groot mogelijk voorspelbaar resultaat.
Inhoudsopgave
1 De staat van werving en selectie in de publieke sector
2 Waarom doen we aan werving en selectie?
3 De voorspellende waarde van werving en selectie
4 Duurzame werving en selectie in de publieke sector
5 Trends & ontwikkelingen in werving en selectie
6 Werving en selectie: zelf doen of uitbesteden?
7 Conclusie en aanbevelingen