Inclusieve arbeidsmarkt

Momenteel is er in veel sectoren een groot tekort aan personeel. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die graag willen én kunnen werken, maar daarbij wel ondersteuning nodig hebben. De sociale ontwikkelbedrijven zetten zich voor hen in.

Maar terwijl meer dan de helft van de werkgevers in Nederland mensen met een ondersteuningsbehoefte wil inzetten, lukt dat bij slechts 12% van hen. Hoe komt dat? Waarom stromen zo weinig mensen door naar regulier werk met een regulier loon bij een reguliere werkgever? We gingen te rade bij vier experts en legden hen drie vragen en een stelling voor.

Drempels

Wat is de belangrijkste drempel die moet worden weggehaald om de doorstroming van mensen met een ondersteuningsbehoefte naar regulier werk structureel te verhogen? Hoe halen we die weg? Wat of wie is daarvoor nodig?

Bloem: ‘Het ligt ten eerste aan de instelling van veel werkgevers. Ze kijken naar wat mensen niet kunnen in plaats van naar wat ze wel kunnen en hoe ze zich kunnen ontwikkelen. Een werkgever moet wel investeren in deze mensen. Daar zijn overal subsidiepotjes voor, maar die verschillen per gemeente en per ontwikkelbedrijf. Vind daar maar eens je weg in. De regels en mogelijkheden voor mensen met een ondersteuningsbehoefte moeten veel simpeler en eenduidiger. Daarin zou de rijksoverheid van hogerhand moeten ingrijpen.’

Thissen: ‘We zijn met z’n allen behept met het idee dat iedereen in het werk een topprestatie moet leveren. Alsof iedereen kan en moet presteren als Lionel Messi of Max Verstappen. Maar je hebt ook breedtesport. Als ik deze metafoor vertel aan werkgevers, valt bij hen wel het kwartje. We moeten het werk dus meer inrichten naar de mogelijkheden die mensen hebben. Dat begint ermee dat werkgevers kennismaken met mensen met een ondersteuningsbehoefte. Laat je oordeel en vooroordeel achterwege en stel je voor hen open.’

Veen: ‘Ik zie twee grote drempels. Ten eerste de armoedeval. Als mensen vanuit een uitkering in een reguliere baan komen, gaan ze er door het verlies van toeslagen financieel niet of nauwelijks op vooruit. Tweede drempel is dat de noodzakelijke begeleiding van mensen met een ondersteuningsbehoefte niet altijd kan worden gegeven. Er zijn bij verschillende instanties allerlei budgetten voor, maar die zijn elk voor zich krap en verder ook erg versnipperd. Je moet die middelen veel meer bij elkaar brengen en dat proberen we in onze arbeidsmarktregio dan ook te doen.’

Van der Wekken: ‘Ook ik zie bij veel werkgevers onterechte vooroordelen over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat ze vaker ziek zijn, te veel begeleiding vragen of een negatief effect hebben op de organisatie. Daarnaast zijn veel functiebeschrijvingen bij vacatures in beton gegoten. Het vierkantje moet precies in het vierkantje passen. Je kunt daar ook creatiever mee omgaan. Kijk bijvoorbeeld naar de mogelijkheden van jobcarving, waarbij je een functie aanpast aan de mogelijkheden van iemand uit een sociaal ontwikkelbedrijf.’

Kansen of risico's

Biedt het in dienst nemen van mensen met een ondersteuningsvraag juist kansen of risico’s voor werkgevers?

Thissen: ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt zie ik vooral kansen. Het schaap met vijf poten dat 100% kan presteren en produceren is al lang aan het werk. Ook mensen met een ondersteuningsbehoefte brengen talenten, kwaliteiten, collegialiteit en vooral veel werkplezier binnen. Iedereen wil volwaardig meedoen aan de samenleving. De overheid stimuleert dat ook door een aantal potentiële risico’s te beperken of weg te halen.’

Veen: ‘Natuurlijk zijn er risico’s voor werkgevers, zoals meer uitval, een lagere productiviteit of taalproblemen bij inburgeraars. Maar het grootste risico voor hen is momenteel dat ze niet voldoende personeel kunnen vinden. Er zijn in Nederland zo’n 200.000 mensen met een ondersteuningsbehoefte die niet door ziekte of handicap zijn vrijgesteld van werk. We kunnen het ons economisch maar ook maatschappelijk niet permitteren hen aan de kant te laten staan.’

Van der Wekken: ‘Er staan nu inderdaad te veel gemotiveerde mensen aan de kant, dus ja, ik zie vooral kansen. Natuurlijk moeten we in gesprek met werkgevers over de risico’s die ze zien. Maar een risico kun je ook zien als een kans op een negatief effect. De kans kun je verkleinen door veel begeleiding. Tegelijkertijd kun je het effect verkleinen met bijvoorbeeld een no-riskpolis, zodat de werkgever er niet voor opdraait als de werknemer na uitval in de ziektewet belandt. De risico’s zijn dus beheersbaar.’

Bloem: ‘Mensen die via een ontwikkelbedrijf bij ons binnenkomen hebben vaak een groot werkgeluk. Ze zijn zo blij weer aan het werk te zijn dat ze ambassadeurs worden voor je bedrijf. Daarmee hebben ze een positieve invloed op de algehele werksfeer. Maar we moeten wel in hen investeren. Dat kan een jaar zijn, maar ook twee of drie jaar. Ze zijn soms minder productief, waar dan subsidie tegenover kan staan. En het zijn zeker niet allemaal succesverhalen; van de tien tot twintig mensen die bij ons elk jaar binnenstromen, blijft uiteindelijk een derde over.’

Beschut of bij de werkgever?

Hoe kan de integratie op de arbeidsmarkt het best plaatsvinden? Binnen de beschutte omgeving van de ontwikkelbedrijven zelf die meer en/of hoogwaardiger werk gaan doen voor reguliere werkgevers? Of bij werkgevers zelf met ondersteuning vanuit de ontwikkelbedrijven?

Veen: ‘We proberen dat zoveel mogelijk bij de werkgevers zelf te doen, met begeleiding. Maar je kunt iemand die tien jaar werkloos was of als vluchteling net een traumatische reis achter de rug heeft niet zomaar bij een werkgever dumpen. We houden altijd zo’n 40 tot 50 mensen voor wie dat geldt. Die doen bij ons bijvoorbeeld beschut inpakwerk. De crux is dat je een diversiteit aan werkzaamheden aanbiedt, op verschillende plekken, aansluitend op wat mensen kunnen. Maatwerk dus.’

Van der Wekken: ‘Bij Stroomopwaarts werken op jaarbasis zo’n 900 mensen in een beschutte omgeving. Vaak is dat tijdelijk. Beschut werk is voor de meesten niet iets dat ze hun hele leven blijven doen. Het is een opstap naar regulier werk, maar zeker ook een terugvaloptie als het bij een werkgever, al dan niet tijdelijk, gewoon niet lukt. Die optie is essentieel, omdat mensen zo toch mee kunnen blijven doen, collega’s houden en een loon verdienen voor iets dat ze wel kunnen.’

Bloem: ‘Ik geloof heilig in de samenwerking tussen werkgever en ontwikkelbedrijf om inderdaad maatwerk te leveren. Dat wil zeggen aan de voorkant de juiste match vinden en samen bekijken wat iemand nodig heeft om bij een werkgever aan de slag te kunnen. Als het om het aanleren van gedrag gaat, moet dat bij het ontwikkelbedrijf gebeuren. Het aanleren van vaardigheden kan echter prima bij de werkgever gebeuren. Meer in het algemeen geloof ik niet zo in het heil van beschut werken. Je moet op persoonsniveau kijken naar wat iemand kan. Dat is vaak veel meer dan simpel productiewerk.’

Thissen: ‘Werken in een beschutte omgeving blijft voor sommige mensen het maximaal haalbare. Maar het mag niet leiden tot een apartheid op de arbeidsmarkt, wat met de sociale werkplaatsen van vroeger wel te veel gebeurde. Toeleiding naar regulier werk moet dus het streven zijn. En ik sluit me aan bij de mening van de vorige expert dat een veel groter deel van de mensen met een ondersteuningsbehoefte die stap kan zetten dan we nu denken. Iedereen kan zich ontwikkelen en vooruitgang boeken.’

Verouderde gebouwen

De huidige gebouwen zijn niet meer toegerust voor de hedendaagse taken van de ontwikkelbedrijven, waarin een verschuiving plaatsvindt van met name productiewerk naar een breder palet van leren, ontwikkelen, ondersteunen én werken.

Van der Wekken: ‘Een gebouw moet vooral flexibel zijn en kunnen meebewegen met de grote dynamiek op de arbeidsmarkt. En het moet de uitstraling hebben van een huiskamer, waar mensen altijd kunnen terugkomen om bijvoorbeeld weer iets bij te leren of begeleiding te krijgen. Voor kwetsbare mensen is het contact kunnen houden met de moederorganisatie van groot belang.’

Bloem: ‘Gezien mijn vorige antwoord geloof ik dus niet zo in de zin van grootschalige productiehallen waar mensen jaar in jaar uit simpel werk doen. Dus ja, in die zin zouden de gebouwen van sociale ontwikkelbedrijven verouderd zijn.’

Thissen: ‘Ik wil de zaak graag omdraaien en kijken naar de gebouwen van werkgevers. Die moeten toegankelijk zijn voor iedereen met een beperking. Ook dat is een belangrijke voorwaarde om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. Los daarvan ben ik het eens met de stelling, al zal elk ontwikkelbedrijf ruimte moeten houden voor productiewerk.’

Veen: ‘Zeker zijn die verouderd. Je hebt ook lesruimten nodig, ruimten voor arbeidsmatige dagbesteding, maar ook om voor een deel nog eenvoudig productiewerk te doen. De huisvesting moet dus veel gevarieerder en flexibeler worden. Om daarin te voorzien, hebben wij niet meer alle ruimten in eigendom; in plaats daarvan huren we ze.’

Tof Thissen is algemeen directeur van het UWV Werkbedrijf. Deze divisie van het UWV houdt zich bezig met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De voornaamste focus ligt op de toetreding of herintreding op de arbeidsmarkt van mensen met een uitkering voor werkloosheid (WW) of arbeids­ongeschiktheid (Wajong, WIA, WAO).

Nicole van der Wekken is directeur van het sociaal ontwikkelingsbedrijf Stroomopwaarts, dat de Participatiewet uitvoert voor de gemeenten Vlaardingen, Schiedam en Maassluis. Van der Wekken is tevens bestuurslid van Cedris, de koepelorganisatie van sociale ontwikkelingsbedrijven in Nederland.

Marith Bloem is algemeen directeur van Hendriks SGR. Dit bouwbedrijf doet veel onderhouds-, renovatie- en verduurzamings­werk voor met name woningcorporaties en maatschappelijk vastgoed. Bij Hendriks SGR werken zo’n honderd mensen, waarvan een aantal met (voorheen) een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijf won daarvoor in 2019 de tweejaarlijkse AANtWERK Award voor werkgevers in Noordoost-Brabant.

Bor Veen is algemeen directeur van Werkkracht. Dit in 2018 opgerichte sociaal ontwikkelings­bedrijf richt zich op de uitvoering van de Participatiewet in de gemeente Ede. Daarnaast verricht het bedrijf ook diensten voor andere gemeenten.

Reactie HEVO

Mooi om te lezen hoe de experts vanuit de verschillende invalshoeken naar dit vraagstuk kijken. Het streven naar een inclusieve werkomgeving bij werkgevers in de arbeidsmarkt is het doel, maar dat is niet voor iedereen haalbaar. Wij zijn voor diverse sociale ontwikkelbedrijven bezig met huisvestingsplannen. Om bewuste keuzes voor de toekomst te maken is de visie op de ontwikkeling van mensen, zowel beschut als bij de werkgever, van groot belang. Dit is bepalend voor welke strategische keuzes je maakt in je huisvesting.

Welke activiteiten brengen we in onze gebouwen onder? Voor welke omvang gaan we bouwen/verbouwen en wat betekent dit voor de investering? Gaan we dit in eigendom doen of huren we? Welke kansen en risico’s brengt dit met zich mee? Ieder ontwikkelbedrijf heeft hier een eigen visie op. Dit verschilt niet alleen per ontwikkelbedrijf, maar is ook afhankelijk van de arbeidsmarkt per regio. Duidelijk is in ieder geval: flexibiliteit is een voorwaarde om mee te kunnen bewegen met de vraag en het aanbod. Daarnaast is de inrichting van de werk-/ontwikkelomgeving bepalend voor de veiligheid en geborgenheid.

Relatiemagazine

Dit artikel is opgenomen in ons relatiemagazine 360°, najaar 2022.
Alle relatiemagazines

Ook interessant

Markt sociale werkbedrijven